Plusieurs enseignements sont à retirer de ce Guide.
- Toutes les entreprises sont concernées, même si elles n’atteignent pas les seuils pour être sanctionnées au titre de l’article 17 de la loi Sapin 2 (minimum 500 salaries et 100 millions d’euros de CA).
- Les principes protecteurs posés par le code du travail et le RGPD sont au cœur de ce Guide qui, au-delà du rappel, insiste sur plusieurs points tels l’importance d’une procédure connue (via son intégration dans le Règlement Intérieur ou une Charte des enquêtes internes soumis au CSE), loyale (parité côté employeur et salarié ou présence d’un avocat de part et d’autre, prise en note des arguments présentés par le salarié entendu, présumé innocent) et proportionnée (aucune atteinte ou immixtion dans la vie privée du salarié qui ne soit proportionnée à l’objectif de l’enquête), notamment.
Mais ce qui est plus frappant c’est la portée très large, et peut-être involontaire, de ce Guide.
A bien y réfléchir, les principes relevés ne concernent pas uniquement les enquêtes internes ciblant des problèmes de corruption. Ils s’appliquent à toutes les enquêtes internes qui peuvent être menées dans le cadre de la Compliance, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination de toutes sortes (orientation sexuelle, ethnique, syndicale, politique, selon l’âge, l’état de santé ou de handicap…), d’atteinte à la sécurité des travailleurs ou des consommateurs, voire d’atteinte à l’environnement.
L’AFA et le PNF ont fait un travail considérable qu’il convient de saluer. Reste aux juges qui auront à statuer sur la validité et la proportionnalité des preuves récoltées de montrer qu’ils ont compris les enjeux de la Compliance et d’adopter des décisions aussi claires, équilibrées et cohérentes que les preuves attendues des enquêteurs.
Les employeurs impliqués dans l’effectivité de leur Programme de Compliance ont besoin de prévisibilité judiciaire.