Le 9 mars 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une nouvelle touche dans le «tableau impressionniste » dessinant la notion de « délai restreint ».
Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave, il doit engager la procédure dans un « délai restreint »…dont la durée dépend du contexte. Il a ainsi été jugé qu’un employeur qui laisse s’écouler un mois entre le moment où il a connaissance du non-respect de règles de sécurité par un salarié identifié et l’engagement de sa procédure de licenciement ne respecte pas le délai restreint (Cass. soc., 17 mars 2010, n08-45.103).
Un autre employeur, précisément informé de faits par des courriers des 9, 15 et 21 novembre, a, lui, valablement engagé la procédure le 10 décembre selon la même juridiction (Cass. Soc. ,12 octobre 2016, n15-20.413).
Récemment, le 9 mars 2022, la Cour de cassation a précisé qu’un délai d’un mois (entre le 17 octobre et le 14 novembre) constitue un « délai restreint » d’autant plus que le salarié était en arrêt-maladie depuis mai.
On le voit la matière est aussi complexe qu’incertaine et peut l’être encore plus si l’employeur décide de mettre à pied à titre conservatoire le salarié, notamment pour faire une enquête interne sur les faits litigieux.
Il est certainement temps que la Chambre sociale de la Cour de cassation fasse œuvre de simplification et abandonne complètement cette notion de «délai restreint » qu’elle a elle-même inventée. Cette création prétorienne n’a aucune raison d’être dans la mesure où le législateur a lui-même fixé un délai de deux mois après lequel la faute ne peut plus être alléguée, voire un délai d’un mois pour notifier le licenciement après l’entretien préalable…